第63-64期﹣逆向歧視:性傾向歧視立法的後果?(五)

(續)2013年10月號第63﹣64期(五)
總編輯:葉菁華/執行編輯:鄧美美

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個案剖析僱傭範圍

「公共」向度可說是審理申訴的重要元素之一,為不同領域的「歧視」申訴個案,訂下較明確的考量準則。僱傭關係是其中一個重要範疇。

兩宗英國案例
今年五月底,歐洲人權法院大法庭(ECHR Grand Chamber)駁回兩宗屬於僱傭範圍、涉及宗教自由與平等權利衝突的上訴申請,分別是Ladele v London Borough of Islington(2009)及Mcfarlane v Relate Avon Ltd(2010)。這兩宗案例均可循「公共」向度入手,了解法庭所作的裁決。

第一宗案例,申訴人Ladele於1992年加入倫敦伊靈頓區政府機關,並於2002年起擔任生死及婚姻註冊官。2005年,英國正式實施《民事伴侶法2014》(Civil Partnership Act 2014),伊靈頓區政府遵照當地的「平等多元政策」,要求全體註冊官須為同性伴侶註冊及提供相關服務。Ladele以宗教理由,最初獲准不用為同性伴侶舉行註冊儀式,改替同事分擔其他職務。但到2006年,兩名同志同事投訴她拒為同性伴侶註冊,屬於歧視。僱主發信指她有違操守及平等政策,其後更召開紀律聆訊。Ladele最終被解僱。

英國勞資上訴審裁處(Employment Appeal Tribunal)在裁決中指出:「她受聘擔任公職,為公共機構服務,就必須履行世俗公務,這是職責之一。但她在職期間,卻拒絕為同志服務,是為歧視;而伊靈頓當局所實施的平等政策,亦要求她必須執行職務,因該項政策正是要避免、或至少減少同事間,以至地方政府與其服務社群之間的歧視情況。她堅拒從事相關工作,至少已冒犯了兩名同志同事。雖然她的反對源出於她對婚姻的看法,但這方面並非其信仰核心,況且伊靈頓區政府的要求,絕不窒礙她想要的敬拜。」因此,判定Ladele敗訴。她不服裁決,一直上訴至歐洲人權法院大法庭,但最終被駁回。[53] 

至於另一宗案例,申訴人Mcfarlane於2003年起受聘為Relate Avon Ltd.(Relate)輔導員。該機構專門提供性輔導及關係輔導服務,轄下所有輔導員均為英國性與關係治療協會(The British Association for Sexual and Relationship Therapy, BASRT)成員,所有成員都必須遵守該協會的道德操守指引及平等機會政策。Mcfarlane入職時,已知悉需要輔導同性伴侶。他與上司磋商後,表示願意給予同性伴侶輔導。到2007年,他又修讀Relate開辦的性心理治療研究課程。期間,他向機構坦承因聖經教導的緣故,對給予同性伴侶性輔導服務,感到為難。機構主管得悉後,認為McFarlane不可以篩選服務對象,並指他拒絕為同性伴侶提供服務,有歧視之嫌。經一輪討論及紀律聆訊後,Mcfarlane於2008年遭解僱,原因是他雖承諾遵行機構政策,實質上卻無意跟從,因此難以相信他再肯按照平等機會政策,履行職務。Mcfarlane遂向勞資審裁處投訴,其後因不服裁決,上訴至歐洲人權法院大法庭。[54] 

上述兩宗案例於今年一月中旬,在歐洲人權法院審結,二人被裁定敗訴,才再上訴至大法庭。在Ladele案例中,歐洲人權法院同意申訴人所提出的論點,即伊靈頓地方政府要求所有註冊官須接受指派,主持同性伴侶註冊,確對有宗教信仰的她而言,極為不利。因此,為斷定是項政策有否對申訴人及相同處境人士造成間接歧視,法院認為有必要慎重考慮該政策之目的,是否合理?以及達成該目的之手段,又是否符合「比例原則」?

經審理後,法院同意英國上訴庭(The Court of Appeal)的判決,認為當地政府並非純粹旨在提供高效可行的服務,而是期望結合更宏大的政策,使「僱主與地方政府能夠全心全意推動平等機會,一眾僱員不會歧視別人」。法院又引述昔日案例,重申任何基於性傾向而作出的差別待遇,都必須具備明確而重要的理據佐證。而不管是同性伴侶或異性伴侶,伴侶關係本身同樣需要法律的認可及保障。由於歐洲人權法院賦權予各簽約國採用「審查的寬容度」(margin of appreciation)[55] 原則,即允許當地法院按照其本土國情來衡量及裁決。因此,基於上述背景,法院裁定伊寧頓地方政府是項政策目的合法。至於所採用的手段是否合符比例,法院雖表示深切體諒申訴人因其強烈宗教信念而要承受被解僱的嚴重後果,但卻認為身為僱主的地方政府,所執行的紀律行動,以至英國法院審理歧視申訴的裁決上,並無逾越「審查的寬容度」原則及違反《公約》。因此,駁回Ladele的上訴。

至於McFarlane一案,申訴人在入職前已充分明白Relate實施不歧視的輔導政策下,根本不可能容讓他因性傾向問題,篩選客戶。其後,他亦是自願報讀Relate所辦的性心理輔導研究課程。凡此種種,全出自他個人的選擇。歐洲人權法院認為,此案的關鍵考慮,反在於僱主所採取的行動,其目的是為了確保在平等機會政策下,提供沒有歧視的服務。因此,法院裁定英國法庭並無違反「審查的寬容度」原則及《公約》條文,上訴亦遭否決。[56] 

上述裁決起碼帶來兩方面的影響。其一是「信仰與行為」的界分。歐洲人權法院申明,不是每一個由信仰帶動的行為,都必然被視為信仰實踐。按照《公約》對「實踐」所下的定義,認為某行為必須與宗教信仰緊密相連,正如普遍認受為宗教信仰操練的敬拜或靈修等行為。當然,實踐宗教信仰並不限於上述兩種,亦不僅限於教義條文。法庭需要按個別案例的實際情況,判斷該行為與其背後信仰之間,兩者有否直接而充分緊密的關連。法院特別提醒,不應要求申訴人自己去證明其所行是為了實踐信仰;[57] 其次,亦清楚表明,轉工無助解決職場上宗教自由受侵害的情況,僱主不可再以「我們不阻止員工實踐信仰,她/他只需辭工,另謀高就便可。」為藉口,推托卸責。[58] 

不過,Ladele一案的裁決卻惹來非議,不少評論直指歐洲人權法院錯判。英國有報章形容,她是「真正輸家」。事實上,一月中旬歐洲人權法院的聆訊上,當中兩位法官均認為Ladele的遭遇最為不幸。她入職日期比法例通過要早,霎時間卻因法例通過,工作性質突然轉變,屬始料不及。況且,不論是法例本身或是國內其他區域政府均採取拆衷做法,容許員工選擇,不強迫他們做有違良心的事。但Ladele卻要面對同事「篤背脊」,僱主又明顯以同志權利為基本人權,盲目偏向政治正確,最終致令她丟飯碗。[59] 其實,英國各級法院的判詞中,亦曾衍責伊靈頓當局行政失當,人事管理差,全無顧及當事人的信仰,更沒有另覓他法去解決衝突。

反觀最早為本港反對派引述作「逆向歧視」 案例的Rolf Szabo v. Kodak 案[60] 及 Peterson v. Hewlett Packard 案[61] ,Chopra指出,兩人均曾公開反對其僱主的反歧視政策,並在工作場所內公開批評同性戀。法庭認為Szabo及Peterson的僱主,是基於他倆製造了敵意的工作環境才解僱他們,因此是合理解僱。

侵犯宗教自由?
反對立法人士一直擔心,有部分僱主為怕負上「轉承責任」[62] ,即僱員間如有歧視情況,僱主亦需負法律責任,遂寧可選擇偏幫少數群體,結果造成「逆向歧視」。黃國楝反駁,上述論調不論在法理上還是現實中,都是閉門造車:「已經強調過,反歧視法保護的,是每一個群體都受到公平的對待。如果僱主偏幫黑人僱員,難道那些白人員工就會逆來順受,坐以待弊嗎?他們一樣可以控告僱主歧視,只要有一個案例,就已經會停止這種愚蠢行為。另一方面,這說法也把所有管理人員當作白癡,連最基本的在職評估也不做,要裁員時竟然沒有客觀數據來支持決定。」

教內亦流傳一些說法,指反歧視法令教會不可拒絕聘請同性戀牧師,或者拒絕租教會給同性戀者結婚等。 黃國楝解釋,若然擔心反歧視法侵犯宗教自由,簡單的解決方法之一是合約法﹕「教會可以要求同工必須認同教義、不作出違反教義的行為、和提供有效的領導,這絕對合法和合理。如果教會的教義反對同性戀,而申請人或者同工違反教義,他自然不能提供有效的領導,當然無需考慮,或者可以解僱。」

目前本港實施的《種族歧視條例》內,訂明「為宗教而作的僱用等」屬「特殊個案」。當中列明:「1)如為某有組織宗教的目的而作的僱用,只限提供予某特定種族群體,以符合該宗教的教義或避免傷害其教徒共有的宗教感情,則本部不適用於該項僱用。2)如為某有組織宗教的目的而授予的授權或資格(第19條所指者),只限授予某特定種族群體,以符合該宗教的教義或避免傷害其教徒共有的宗教感情,則第19條不適用於該項授權或資格。」[63] 

此外,亦有反對者憂慮因不肯聘用同志家傭而入罪。立法會議員涂謹申曾在訪問中表示:「如果唔鍾意請同志傭工,係咪要告到我坐監先?」。[64] 不過,若參考1998年制訂的《消除性傾向歧視僱傭實務守則》(下稱《守則》列出第3.4項「特殊情況」,當中特別道明:「不過,政府同意在某些非常特殊的情況下,某人的性傾向可能會有關職位的考慮的因素,例如基於工作的需要,僱員須:在家居環境下工作,尤其是某些工作規定僱員須在僱主家中居住。政府雖然堅決維護人人平等機會的原則,但認為必須在平等機會權利與個人私生活權利之間取得平衡,使僱主得以決定誰人可進入他們的家居或在他們的家中居住。」而按照現行的《性別歧視條例》,若僱員需與住宅內的人同住,並有相當程度的身體或社交接觸,如家庭傭工和看護,僱主可選擇某性別人士為僱員。


注釋:

  1. 案例詳情可參考歐洲人權法院網頁
  2. 同上注,請參考歐洲人權法院網頁
  3. 此詞由法語"marge d’appréciation"直譯為英語”margin of appreciation”,是項原則由歐洲人權法院開始採用,並在判列法中不斷發展建立。按此原則,在衡量某個國家或地區是否符合國際人權準則時,必須考慮該國家的實際情況,例如風俗以至社會因素等。歐洲人權法院的職責就是判定國家層面所作的裁決,原則上是否合理,並符合比例。(延伸閱讀
  4. CRANMER, Frank. ‘Chaplin, Eweida, Ladele and McFarlane: the judgment’, Law & Religion UK Blog.(瀏覽日期:2013年5月31日)
  5. 請參考歐洲人權法院網頁
  6. MARK, Hill. ‘Lillian Ladele is the real loser in Christian discrimination rulings’, The Guardian網上版, January 17, 2013.(瀏覽日期:2013年5月31日)
  7. 同上注,請參考‘Lillian Ladele is the real loser in Christian discrimination rulings’。
  8. Rolf Szabo於2002年遭美國伊士曼柯達公司(Kodak)開除,理由是他收到一封於「全國出櫃日」由公司發出的內部電郵,內容涉及企業體如何協助同志員工出櫃,並怎樣締造免於歧視的工作環境。Szabo看罷回覆寄件人,同時發送到群內約1000名員工。他寫道:「請不要再傳送這類消息給我,因為我覺得很噁心,看了很不舒服」。部門經理隨即為Szabo發出致全體員工的道歉電郵。其後,柯達要求Szabo簽署道歉信,要求他寫出具體行動,承諾不再犯,否則將會被開除。Szabo選擇離職,即聯絡當地電視台記者做訪問。柯達澄清開除決定非在於他的信仰,而是在於他濫用公司電郵系統,做法不當。而Szabo則強調,濫用電郵者是公司,因該些電郵內用跟工作毫不相干。案例可參考:1)明光社;2)台灣性別人權協會;3)Human Resource Executive Online
  9. Richard Peterson反對惠普公司(Hewlett Packard)在辦公室張帖支持多元化的宣傳海報,遂在他的辦公室間隔四周張貼譴責同性戀的經文。惠普除下經文,並開始跟他磋商解決方法。Peterson堅持要公司拿下海報,若不,則要容許他繼續貼貼。惠普拒絕這些要求,並給Peterson有薪假期,著他重新考慮。當他重返崗位,他再將經文貼上並拒絕拿走。惠普指他不服從而中止合約。案例可參考:1)明光社;2)梁偉怡;3)Find Law
  10. 招雋寧:<最終目標是消音﹣從外國例子看《性傾向歧視條例》的深遠影響>。明光社網上版。(瀏覽日期:2013年5月28日)
  11. 種族歧視條例》,2008年第29號條例,第23項,頁A1265。(瀏覽日期:2013年5月28日)
  12. 阿涂:逆向歧視絕對存在>,《蘋果日報》網上版,2012年11月28日。(瀏覽日期:2013年5月28日)

(待續)

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